I min arbeidshverdag som leder for innovasjonsmiljøet i Eviny Digital, har jeg sett hvordan innovativ teknologi kan revitalisere det tradisjonelle nettverksmiljøet i et selskap, både i mitt eget selskap og hos våre kunder. Samtidig har jeg erfart utfordringer og motstand når enhver endring blir tolket som en trussel.
Mange organisasjoner forsøker å bygge endringskapasitet samtidig som de kjører store endringsprosjekter. Men, vi kan vel alle være enig i at det hjelper å kunne lese kart FØR du melder deg på Norgescup i Orientering? Holder du endringsmusklene ved like vil du kunne ta ut kraften når det trengs. Å velge riktig teknologi betyr ingenting hvis organisasjonen din motarbeider implementeringen.
Den greske filosofen Heraklit (535 – 475 F.Kr) blir ofte kreditert med sitatet: «den eneste konstanten i livet er endring». Det er lov å være uenig i sitatets opprinnelse, men vanskelig å være uenig i budskapet.
Å øke endringskapasiteten og endringsvilligheten i en organisasjon er avgjørende for å holde tritt med teknologisk utvikling. Likevel, etter 2500+ år med filosofering rundt endringsbehov, gjør det overraskende vondt når en organisasjon iverksetter nye rutiner.
En del utfordringer har sitt utspring i at endringer per definisjon er unike. Endringer treffer organisasjonen på forskjellige måter hver gang. Det finnes likevel endringsmuskler som, når på plass, øker sjansen for suksess. Her er mine tips for å sikre at disse er godt trent.
Muskel nr. 1: Forståelse av endringsbehovet
Hopper du rett på HVILKEN endring som er nødvendig, og NÅR endringen skal iverksettes? Husk orienteringsmetaforen! Teamet ditt må først og fremst være motivert for å trene, før du begynner å snakke om fordeler med sykkelorientering i juni kontra skiorientering i januar.
Det er sunt for kroppen å trene.
Det er sunt for organisasjonen din å endre seg.
For å opprettholde relevans og konkurranseevne, må virksomheter utvikle både kapasitet og vilje til å endre seg.
Sørg først for en felles forankring av det overordnete: Endringskapasitet er en ferdighet som kan utvikles og vedlikeholdes på lik linje med alt annet som kan læres. Først når man aksepterer at endring er en nødvendighet for overlevelse, kan man begynne å vurdere treningsalternativer.
Muskel nr. 2: Mangfoldig organisasjonskultur
Endringskapasiteten i en organisasjon er dypt forankret i arbeidsmiljø. En inkluderende kultur som verdsetter mangfoldige perspektiver, kan betydelig forbedre organisasjonens evne til å tilpasse seg endringer. Ved å omfavne ulike synspunkter, kan selskaper generere mer innovative løsninger og bedre håndtere komplekse utfordringer.
Det motsatte er et ekkokammer. Er alle enige, bør noen kanskje byttes ut? Å trene på håndtering av uenigheter og motstridende meninger er med på å bygge endringskapasitet. Det er selvfølgelig fullt mulig for et homogent team å finne frem til målet. Men, endringsmusklene bygges best i et heterogent team der alle får lese orienteringskartet, og komme med innspill basert på sine erfaringer.
Ved å gi autonomi til å eksperimentere og implementere nye ideer, og ved å anerkjenne verdien av strategisk mangfold i prosessene, styrkes endringsvilligheten blant ansatte. Vi er i et orienteringsløp, ikke på kortbanen på Bislett.
Det er lett og lov å gå seg vill i terrenget, men veien tilbake på stien er enklere når man inkluderer og lytter til forskjellige perspektiver.
Muskel nr. 3: Psykologisk trygghet
Psykologisk trygghet er den viktigste delen i en suksessfull endringsreise, men mange ledere opplever temaet som utfordrende. Selskapet har gjerne oppnådd gode resultater, og når noe må endres skaper dette utrygghet. De ferdighetene man har lykkes med hittil, er kanskje ikke riktige for å møte fremtiden.
I et miljø med høy psykologisk trygghet opplever ansatte at kollegaene støtter dem. De føler seg komfortable med å være seg selv, og bidra med sine unike perspektiver og ferdigheter. Dette fører til at de tør å være innovative og kreative, noe som er essensielt for organisasjoners evne til å tilpasse seg og vokse. De aksepterer risikoen for å feile.
Noen endringer er faktisk trusler, men uten psykologisk trygghet vil alle endringer automatisk tolkes slik.
Psykologisk trygghet bygges ikke via inkludering, men via tilhørighet. Den enkelte må ikke bare inviteres med i diskusjonen, men må kjenne på å være en del av fellesskapet.
En kontinuerlig reise
Opptrening av endringskapasitet og endringsvillighet er en kontinuerlig prosess som krever oppfølging og vedvarende fokus fra lederne.
Dersom jeg knytter disse prinsippene til min hverdag, sitter jeg igjen med følgende betraktninger:
- Den dagen du skal flytte applikasjonsporteføljen din fra bakken til skyen er ikke den dagen du begynner endringsreisen.
- Dagen du skifter ut IP-VPN linjene dine med SD-WAN, er heller ikke den dagen du begynner endringsreisen.
Et vellykket endringsprosjekt skyldes en endringskapasitet som ble bygget lenge før noen kloke ledere begynte å snakke om skyen eller SD-WAN.
De trengte endringskapasitet i Hellas i 500 F.Kr., og det trengs i Norge i 2024. Men, begynte du ikke med kartlesing for 2500 år siden, er det ikke for sent å begynne i dag! En organisasjonskultur som trener daglig på små endringer ved å verdsette mangfoldige perspektiver, er rigget til å håndtere teknologisk utvikling og sikre langsiktig suksess.
Lykke til med SD-WAN migreringen din, eller andre terreng du skal navigere sammen med teamet ditt!
